Современные концепции
управления человеческими ресурсами
Участие людей в общественном производстве
рассматривалось и может рассматриваться с различных
точек зрения. Рассмотрим некоторые современные
концепции управления персоналом.
Л.И.
Евенко считает, что произошла смена четырех
концепций роли кадров в производстве:
1.
Концепция использования трудовых ресурсов (labour
resources
use).
Время: конец 19 века – середина 20 в. Суть: вместо
человека в производстве рассматривалась лишь его
функция – труд, измеряемый затратами рабочего
времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла
свое отражение в марксистских и тейлористских
теориях, в СССР – в эксплуатации труда государством.
2.
Концепция управления персоналом (personnel
management).
Время: с 30-х годов 20 в. В основе – теория
бюрократических организаций, когда человек
рассматривался через занимаемую им формальную роль –
должность и обезличивался, а управление
осуществлялось через административные механизмы
(принципы, методы, полномочия, функции).
3.
Концепция управления человеческими ресурсами (human
resourse
managment).
Время: примерно с 70-х годов. Суть: человек стал
рассматриваться не как элемент структуры
(должность), а как некий невозобновляемый ресурс –
элемент социальной организации в единстве трех
основных компонентов (трудовой функции, социальных
отношений, состояния работника). В российской
практике эта концепция расцвела в середине 80-х
годов в годы «перестройки» и носила название
«активизация человеческого фактора».
4.
Концепция управления человеком (human
being
management).
В соответствии с этой концепцией человек уже не
только особый объект управления, но и субъект
управления, который уже не может рассматриваться как
«ресурс». Исходя из желаний и способностей человека
должна строиться стратегия и структура организации.
Основоположники концепции – японцы К. Мацусита и А.
Морита.
Английский профессор С.Лиз с позиций теории
человеческих отношений выделил семь стратегических
направлений в работе с персоналом.
1.
Снижение удельного веса заработной платы в
себестоимости продукции и оплаты труда работников.
Из за высокой оплаты
труда работников в США и Европе продукция многих
западных фирм стала неконкурентноспособной. В
качестве выхода предлагается разделить персонал на
две группы: высококвалифицированных постоянных
работников с социальными гарантиями и высокой
оплатой труда «ядро»); малоквалифицированных
сезонных работников без социальных гарантий и с
низкой оплатой труда («переферию»).
2. Работники – это ресурс, который необходимо
максимизировать.
Считается, что единственным источником долгосрочного
преимущества на рынке является знание способностей
своих работников и максимизация их
изобретательности, мотивации и человеческих
отношений, а не «копирование» опыта лучших
компаний.
(пример
«IBM», «Hewlett-Packard»).
3. Неразрывная связь стратегии предприятия и
стратегии управления персоналом.
В зависимости от типа
компании она может применять централизованную
стратегию из единого центра (каскадная модель
Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда
самостоятельные подразделения крупной компании
проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и
Фомбрука).
4. Развитие организационной культуры: общие
цели, коллективные ценности, харизматические лидеры,
жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с
помощью социальных средств.
В данном случае
ставится задача достичь «экстраординарных
результатов через деятельность ординарных людей».
Считается, что высокая внутренняя организационная
культура для некоторых компаний – ключ к успеху.
5.
«Японизация» методов управления персоналом,
широко распространившаяся после успеха крупнейших
японских компаний.
Достигается за счет
минимизации числа уровней управления, высокой
организационной культуры, гибких форм организации
труда, высокого качества продукции, преданности
рабочих фирме и т.п.
6.
Управление персоналом – стратегическая
функция.
Это направление
предполагает разработку кадровой стратегии, подбор
персонала исходя из философии фирмы, вознаграждения
с учетом качества индивидуальной деятельности,
минимизацию трудовых споров и создание гармонии на
рабочем месте, поощрение коллективных усилий,
направленных на выживание компании.
7.
Использование моделей управленческого выбора
в работе с персоналом с учетом четырех главных
аспектов: влияние работника и способы воздействия на
него; процедура движения работника на фирме; системы
вознаграждения; организация рабочего места.
Модель успешно
позволяет решить проблему выбора политики для
максимизации вклада человека в успех фирмы.
Предложенные направления в работе с персоналом
концентрируют опыт успешных компаний и современные
концепции менеджмента на Западе.
Наши условия несколько отличны. Г.М. Озеров,
известный специалист в области работы с персоналом,
полагает, что управление персоналом в России должно
базироваться на следующих принципах:
1.
Человек – основа корпоративной культуры.
Успешные предприятия
уделяют большое внимание персоналу; когда людей
ставят во главу перемен, они становятся движущей
силой перемен.
2.
Менеджмент для всех.
Управление должно
осуществляться на трех уровнях: высшее руководство,
среднее руководство («команда») и нижнее звено
(«сотрудники»).
3.
Эффективность как критерий успеха
организации.
Заключается в
достижении целей с оптимальным использованием
ресурсов и максимизации прибыли.
4.
Взаимоотношения как критерий успеха
организации.
Возникающие проблемы
из «мира психологии» (психологические отношения,
коммуникации, ценности, мотивы) должны быть
приоритетными по сравнению с проблемами из «мира
фактов» (техника, технология, организация).
5.
Качество как критерий эффективности.
Необходимо работать с
пятью взаимосвязанными подсистемами качества:
личное, качество команды, качество продукта,
качество сервиса, качество организации.
6.
Команды как критерий успеха организации.
Все работающие в
организации являются сотрудниками. Все они члены
социальной группы (команды). Все команды и отдельные
сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в
успех, так и в провалы организации.
7. Обучение – ключ к развитию и переменам и
неотъемлемая часть жизненно важного процесса
продвижения организации.
Анализируя изложенные
выше концепции, можно обобщить подходы к управлению
персоналом. Во многих публикациях отмечаются два
полюса роли человека в общественном производстве:
- человек как ресурс производственной
системы (трудовой, людской, человеческий) – важный
элемент процесса производства и управления;
- человек как личность с потребностями,
мотивами, ценностями – главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с
позиций теории подсистем, в которой работники
выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее
четко можно выделить две группы систем:
- экономические, в которых главенствуют
проблемы производства, обмена, распределения и
потребления материальных благ, а исходя из этого
персонал рассматривается как трудовой ресурс или
организация людей (коллектив);
- социальные, в которых главенствуют
вопросы отношений людей, социальные группы, духовные
ценности и аспекты всестороннего развития личности,
а персонал рассматривается как главная система,
состоящая из неповторимых личностей.
Нет единой концепции
в управлении. Все относительно общего уровня
развития, мировоззрения, культуры организации... В
каждой системе есть свои эффективнейшие принципы и
недостатки. На международном уровне постоянно
происходит поиск наиболее эффективных путей
управления - так например, на ряде зарубежных
предприятий был создан "американо-японский" гибрид,
содержащий в себе основные идеи американского и
японского менеджмента.
